ВРЕМЯ ДЛЯ РАЗВИТИЯ - Алексей Сергеевич Удовиченко
В итоге: понижаем притягательность управленческой работы для паразитов, подчиняем всех единой цели, сама эта цель — является и осознается как общая не формально, а в действительности. И каждый сотрудник заинтересован как в личных, так и в общих хороших результатах, получая вознаграждения по обоим составляющим. Что мотивирует не только хорошо самому трудиться, но и помогать коллегам — не тогда, когда на это укажет начальник, а тогда, когда это будет нужно. В результате будут лучше пониматься как направление развития компании, так и улучшаться взаимодействие в командах за счёт более хорошей атмосферы для сотрудничества. А эти два момента являются важнейшими для построения высокопроизводительной командной работы[113].
Мы считаем, что эти принципы вполне подходят для работы именно авангардных групп социально-экономического развития. Чья фактическая задача с точки зрения социального в социально-экономическом развитии — осуществить переход общественного субъекта-в-себе к общественному субъекту-для-себя[114].
5. Необходимость производственного самоуправления и моменты его становления
Переходим к следующему виду содержания свободного времени — производственной самоорганизации. Мы объяснили выше, что естественная необходимость этого явления продемонстрирована историей развития менеджмента последних 5–7 десятилетий. В социалистических странах, в которых когда-то был провозглашён принцип диктатуры пролетариата, который по сути является провозглашением необходимости самоуправления рабочих и их ведущей роли в обеспечении прогрессивного развития общества, этот принцип сначала стал формальным, а позже был предан анафеме почти везде. Одновременно элементы этого принципа стали внедряться в передовых отраслях, которые без них просто не могли обеспечить конкурентоспособный научно-технический уровень продукции. Это системы менеджмента качества, попытки строить «плоские организации» (то есть без уровней управления), корпоративные пенсионные фонды, в конце концов. Все это маскируется возможностью переносить часть труда (самого тяжёлого и неэффективного) в бедные страны и за счёт несправедливого распределения зарплаты внутри одной транснациональной корпорации фактически грабить работников из одних стран в пользу работников из другой. То есть работников «стран ядра» подкупали и подкупают. За что же их подкупают? Именно за снижение давления на работодателей. То есть производственные силы нуждаются в квалифицированных работниках, отдающих производству весь свой творческий потенциал. Но привычка относиться к ним не как к совокупному работнику, а как к атомизированной массе торговцев рабочей силой включает бездумное желание получить выгодные условия в каждой отдельной сделке… и за счёт этого при множестве сиюминутных выигрышей проиграть в темпах развития общества в целом.
Сейчас же, если брать Россию начала 2020‑х годов, первым реальным самоуправлением в условиях инициируемых и поддерживаемых государством проектов цифровизации и оптимизации производств — и вообще инновационных проектов — является вовлечение работников соответствующего предприятия в обсуждение и реализацию изменений, создание условий для закрепления результатов изменений после работы внешних консультантов. После завершения проекта внедрения должна оставаться на месте рабочая группа, которая будет по мере необходимости связываться с представителями разработчиков (авангардных структур развития), осуществляющих авторский контроль. Далее такие группы будем называть послепроектные группы на предприятиях.
Послепроектные группы на предприятиях — рабочие группы, отвечающие за закрепление изменений, произошедших на предприятиях в ходе инновационного проекта.
Послепроектные группы на предприятиях должны отвечать за устойчивость результатов оптимизации производства, а поскольку они собираются ещё на стадии обсуждении замысла каждой конкретной оптимизации, они должны осознавать разницу между «сокращением затрат, которые может быть не всегда нужны» (как в «оптимизации» инфекционного здравоохранения) и настоящей оптимизацией. Для этого им нужна сетевая методологическая поддержка. Её наличие — задача организаторов трудовой потребительностоимостной системы управления народным хозяйством (см. параграф 1 главы 3). Подводя итоги, имеем следующие моменты производственного самоуправления: авторский контроль со стороны авангардных структур развития, послепроектные группы на предприятиях, сетевая методологическая поддержка послепроектных групп.
Послепроектных групп сетевая методологическая поддержка — коммуникация между авангардными структурами, осуществляющими авторский надзор, и послепроектными группами на предприятиях.
Послепроектные группы на предприятиях и их кураторы из авангардных структур развития должны постепенно становиться не просто организаторами коллективных решений, но и наставниками в части профессионального развития работников. Речь идёт не столько о персональном наставничестве, сколько об организации постоянного взаимодействия с образовательной средой.
6. Обучение и социальные проекты
Роль образовательной системы, в целом, достаточно очевидна. Её задачей является, во-первых, качественное обучение, во-вторых, своевременное обновление курсов в интересах поддержки реализации перспективных планов и программ развития. Её место как точка сборки взаимодействия авангардных структур развития и промышленности сейчас, в принципе, теоретически осознается многими. Наличие же взаимодействия образовательной системы с сетью послепроектных групп позволит усилить её эффективность. В том числе это выразится в более целесообразной с общественной точки зрения организации социальных проектов (помимо повышения доступности образования для переобучения работников).
Социальными проектами сейчас принято именовать проекты изменения общественных отношений. На практике обычно речь идёт не об изменении, а о мелкомасштабном лечении отдельных язв существующего общества — благотворительность, культурный туризм и т. п. Настоящим, действительно масштабным и востребованным социальным проектом могла бы стать организация самоуправления на предприятиях (мы описали послепроектные группы и их взаимодейсвие с авангардными структурами развития и собственно образованием как лишь первый шаг). При этом волонтёры существуют, но они сейчас ориентированы финансирующими структурами именно на «лечение немногих язв». Со временем им нужно предоставить возможность прикладывать свою энергию и в развитие самоуправления на предприятиях — а для этого им нужно иметь доступ к актуальным конкретным проблемам и задачам на местах. Такой подход снял бы непонятное нам разделение проектов развития на инновационные и социальные. Ведь нет социального развития, которое не экономическое, и наоборот. Есть социально-экономическое развитие. Их разделение возникает при стоимостных оценках эффективности (формулы 5, 6, 7, 8). Формула же 12 — трудовой потребительностоимостной критерий эффективности — показывает единство общественной эффективности как социально-экономической, выражаемой превращением рабочего времени в свободное.
7. Граница между самоуправлением и ответственностью государства за развитие
Граница эта постоянно будет сдвигаться, если есть движение в развитии самоуправления на производстве. Участие в поддерживаемых государством проектах оптимизации и повышения эффективности предприятий, организация взаимодействия проектных групп на предприятиях — первый шаг. Дальнейшее постоянное движение зависит от многих факторов, но инициатива организаторов производственного самоуправления — непременное условие наполнения инициатив государства энергией масс. Инициаторами в каждой конкретной точке могут выступать и предприниматели, и работники, и разработчики, и вузы, и монополии, и любые местные сообщества. Развитие совокупного работника, повышение его эффективности в целом (без разделения на экономическую и социальную), приносит благо всем.
Совокупный работник — все трудящиеся, без разделения на управленцев, рабочих и служащих.
Cледовательно, государство отвечает за все то в процессе планомерного развития, за что ещё не способно отвечать производственное
